REFORMA LABORAL
Tras os trámites parlamentarios, onde se realizaron algunhas modificacións ao Real Decreto Lei 10/2010 de xuño, finalmente a Lei da Reforma Laboral entrou en vigor o 19 de setembro (BOE 18/09/2010). Moitas das súas medidas (como xa o fixera o Real Decreto) son de aplicación inmediata:
- Limitación da duración do contrato de obra ou servizo. Este contrato non poderá durar máis de tres anos, prorrogable por 12 meses máis se así se establece por convenio colectivo. Tras a aprobación da Lei 35/2010, especifícase máis claramente a non aplicación do límite ás Administracións Públicas e os seus organismos públicos vinculados ou dependentes, nin ás modalidades particulares de contrato de traballo contempladas na Lei Orgánica 6/2001, do 21 de decembro, de Universidades ou en calquera outras normas con rango de lei cando estean vinculados a un proxecto específico de investigación ou de investimento de duración superior a tres anos.
- Limitación da duración do contrato de obra ou servizo. Este contrato non poderá durar máis de tres anos, prorrogable por 12 meses máis se así se establece por convenio colectivo. Tras a aprobación da Lei 35/2010, especifícase máis claramente a non aplicación do límite ás Administracións Públicas e os seus organismos públicos vinculados ou dependentes, nin ás modalidades particulares de contrato de traballo contempladas na Lei Orgánica 6/2001, do 21 de decembro, de Universidades ou en calquera outras normas con rango de lei cando estean vinculados a un proxecto específico de investigación ou de investimento de duración superior a tres anos.
- Encadeamento de contratos temporais. O encadeamento, tras a aprobación do Real Decreto-Lei, tamén será de aplicación cando se produzan supostos de sucesión ou subrogación empresarial conforme ao disposto legal ou convencionalmente. A nova Lei 35/2010 aumentou o número de situacións en que non é de aplicación a limitación ao encadeamento: contratos formativos, de relevo e interinidade, aos contratos temporais asinados no marco de programas públicos de emprego-formación, así como aos contratos temporais que sexan utilizados por empresas de inserción debidamente rexistradas e o obxecto dos devanditos contratos sexa considerado como parte esencial dun itinerario de inserción personalizado. Así mesmo, ademais da obriga do empregador de facilitar un documento xustificativo sobre a súa condición de traballador fixo cando se cumpran as condicións, recóllese desde a reforma aprobada en setembro, a posibilidade de que o traballador poida solicitar, por escrito, ao Servizo Público de Emprego correspondente un certificado dos contratos de duración determinada ou temporais celebrados, aos efectos de poder acreditar a súa condición de traballador fixo na empresa.
- Contrato de Fomento do Emprego. O seu contido viuse modificado substancialmente reducindo a un mes a esixencia do período de permanencia no desemprego e posibilitando o acceso a este dos traballadores que, nos dous anos anteriores, só subscribisen contratos de duración determinada ou aos cales se lles extinguise un contrato de carácter indefinido.
- Contrato de Formación. Elévase (en determinados casos) o seu uso ata os 24 anos e mellórase a cobertura social ao dotalo de protección ao desemprego e eximilo das cotizacións á Seguridade Social, así como unha mellora do salario.
- Despedimento por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción. Dáse unha nova redacción a estas causas que establece o Estatuto dos Traballadores. Inclúense tamén determinadas disposicións en relación co preaviso (reducíndose a 15 días) e o incumprimento dos requisitos formais na extinción do contrato por causas obxectivas (elimínase a disposición que establecía que, en caso de incumprirse os requisitos formais, o acto de emenda supoñerá un novo acto extintivo, tomando a última data, é dicir, a emenda aplicaríase ao acto extintivo orixinal; non se orixinaría un novo acto extintivo). Tras a reforma do 17 de setembro, matizouse cando se entende que concorren as causas económicas e técnicas na empresa, concretando as situacións en que pode entenderse que concorran as circunstancias sinaladas.
- Despedimento colectivo. A Lei 35/2010 modifica o réxime, reducindo a sete días o prazo no que a autoridade laboral debe pronunciarse en caso de producirse con acordo e introducindo a intervención da Inspección de Traballo e Seguridade Social e a entidade xestora da prestación por desemprego. Tamén se recolle, en caso de ausencia de representación sindical, que os traballadores poidan asignar a súa representación a unha comisión formada polos sindicatos máis representativos.
- Absentismo laboral. Facilítase o despedimento obxectivo por absentismo laboral e rebáixase do 5% actual ao 2,5% o índice de absentismo total que necesita unha empresa para poder despedir por causas obxectivas un traballador con faltas reiteradas ao traballo (o 20% en dous meses seguidos).
- FOGASA. Aboamento por parte do fondo de Garantía Salarial de 8 días na indemnización por despedimento obxectivo nos novos contratos de fomento do emprego estable (33 días por despedimento improcedente) e tamén nos contratos indefinidos ordinarios (45 días de indemnización). É unha solución temporal, pendente da implantación do Fondo de Capitalización para contratos indefinidos.
- Fondo de Capitalización para contratos indefinidos. Formúlase a posibilidade de crear un Fondo de capitalización para os traballadores mantido ao longo da súa vida laboral, por unha cantidade equivalente a un número de días de salario por ano de servizo a determinar. A súa regulación aprobarase nun proxecto de lei no prazo dun ano. En todo caso, o Goberno sinala que este fondo deberá estar operativo a partir do 1 de xaneiro de 2012, sendo de aplicación aos novos contratos indefinidos que se asinen a partir desa data.
- Incremento a 12 días da indemnización por finalización dos contratos temporais. É de aplicación gradual, aumentando 1 día por ano, sendo 9 días a partir do 1 de xaneiro de 2012 e finalizando nos 12 días a partir do 1 de xaneiro de 2015.
- Poténciase a redución de xornada. Ofrécese como alternativa ao despedimento, aínda que as empresas que decidan aplicar estas suspensións temporais -por causas económicas ou de forza maior- non poderán facelo en tempo superior a un ano.
- Maior control aos desempregados. Os traballadores desempregados poderán ser sancionados se rexeitan os cursos de formación ofrecidos nun prazo que baixa de 100 a 30 días.
- Regulación das axencias de colocación, públicas e privadas. Introdúcense as Axencias de Colocación, pendentes de desenvolvemento normativo, e prodúcese unha ampla modificación das Empresas de Traballo Temporal, adaptando a súa regulación á normativa comunitaria.
- Modificación das bonificacións á contratación indefinida.
- Suspensión do contrato e redución de xornada por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción.
- Promoción da mediación e a arbitraxe.
- Modificación da cláusula de inaplicación salarial.
Esta reforma provocou profundos cambios na normativa básica de Dereito do Traballo, afectando, entre outras normas, a:
- Real Decreto Lexislativo 1/1994, do 20 de xuño, polo que se aproba o Texto Refundido da Lei Xeral da Seguridade Social.
- Real Decreto Lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o Texto Refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores.
- Real Decreto Lexislativo 2/1995, do 7 de abril, polo que se aproba o Texto Refundido da Lei de Procedemento Laboral.
- Real Decreto Lexislativo 5/2000, do 4 de agosto, polo que se aproba o Texto Refundido da Lei de Infraccións e Sancións na Orde Social.
- Lei 56/2003, do 16 de decembro, de emprego.
Berta Barbeito
UPD Coordina Local II · BIC Galicia
No hay comentarios:
Publicar un comentario